こんにちは！ペンデル税理士法人医業経営支援部です。
2025年11月を迎え、10月1日に施行された「改正育児・介護休業法」から
1ヶ月が経過しました。
院長、率直におききします。「うちは少人数だから」「スタッフから要望がないから」
という理由で対応を後回しにしていませんか？
もし10月1日時点で就業規則の改定や、対象スタッフへの個別面談が
完了していないのであれば、貴院は現在、「法令違反」の状態にあります。
これは単なる事務作業の遅れではありません。スタッフからの信頼失墜、
ひいては労働基準監督署の是正勧告や、離職に伴う数百万円規模の採用コスト増大という
「機会損失」の可能性がある深刻な経営課題です。
本記事では、11月現在の今、院長が「最低限、これだけは完了させておくべき」実務を
3点に絞り、戦略的に解説します。
（コラムの内容は公開時の法律等に基づいて作成しています）
「柔軟な働き方」の義務化：形だけの制度導入は火種を生む
今回の改正で最も重い義務の一つが、3歳から小学校就学前の子を持つスタッフに対し、
「2つ以上の両立支援措置」を講じることです。
クリニックで現実的に選択すべきは以下の措置です。
- 新たな休暇制度の付与
子の学校行事や病児の看護などに対応できる、仕事と育児を両立するための休暇。 - 短時間勤務制度
原則として1日6時間とする制度。 - 始業・終業時刻の変更
時差出勤など。
【院長が見落としやすい盲点】
「うちは柔軟に対応しているから大丈夫」という口約束は通用しません。
これらの措置は、「就業規則への明文化」と「労働基準監督署への届出」が
セットで義務です。
また、導入にあたってはスタッフ代表からの意見聴取が必要です。
もしこれらを怠ったまま制度を運用すれば、後に「残業代の計算根拠」や「不利益変更」を
巡る労務トラブルに発展した際、クリニック側が圧倒的に不利になります。
所定外労働（残業）免除の対象拡大：シフト管理の再構築は必須
盲点になりやすいのが、残業免除の請求権の拡大です。これまでは「3歳まで」でしたが、
今回の改正により「小学校就学前まで」に延長されました。
【経営者としてのチェックポイント】
小学校入学前の子を養育するスタッフが残業免除を申請した場合、
院長はそれを拒否できません。
これは、夕方の診療時間が長引くクリニックにとって、決定的な人員不足を招くリスクを
意味します。
「権利だから仕方ない」と放置すれば、他のスタッフに負担が偏り、連鎖退職を招きます。
今すべきは、法改正を機に「誰がいつまで時短・残業免除を使う可能性があるか」を
数年スパンで予測し、早めの増員やタスクの効率化（DX化）に投資することです。
この投資を惜しむことの機会コスト（離職と採用のループ）は、
法対応の手間よりも遥かに高額になる可能性があります。
院長に求められる「覚悟」
法改正は、単なるルールの変更ではありません。
「スタッフに選ばれ続ける職場」かどうかの境界線です。
「10月に間に合わなかった」のであれば、今すぐ動くしかありません。
まずは現行の就業規則を開き、上記のポイントが反映されているか確認してください。
もし少しでも不安があるのなら、それは貴院の労務基盤が揺らいでいる証拠です。
ペンデル税理士グループでは、税務だけでなく、こうした経営の根幹を揺るがす
労務リスクへの対策をトータルでサポートしています。
手遅れになる前に、一刻も早くご相談ください。
（参考）
厚生労働省：『育児・介護休業法 改正ポイントのご案内』
