こんにちは！ペンデル税理士法人医業経営支援部の親泊です。
2024年4月の「医師の働き方改革」により、医師について新たな労働時間規制が導入されました。
医師以外のスタッフについても、労働時間管理と残業代の適正支払いの重要性が、これまで以上に高まっています。
この「採用競争の激化」と「人件費の安定的な管理」という課題に対する一つの解決策として、近年注目されているのが、みなし残業（固定残業代）制度です。
みなし残業制度とは、スタッフに支給する給与の中に、あらかじめ一定時間分の時間外労働に対する残業代を含めて支給する仕組みです。
所定の時間分について個別に残業代計算をする必要がなくなり、スタッフ側も毎月の収入を予測しやすくなるというメリットがあります。
一方で、勤務形態が複雑になりやすい医療機関では、十分な検討を行わずに導入すると、未払い賃金や違法運用と判断されるリスクにつながる可能性があります。
（コラムの内容は公開時の法律等に基づいて作成しています）
「みなし残業」と「みなし労働時間制」の違い
混同されがちな「みなし残業」と「みなし労働時間制」は、法律上の位置づけが異なる別々の制度です。
みなし残業（固定残業代制）
実際の残業時間にかかわらず、あらかじめ「〇時間分の残業代」を固定額として支払う仕組みです。
この場合でも、スタッフの労働時間管理（勤怠管理）は事業主の義務であり、固定残業時間を超えた分については、必ず追加の割増賃金を支払う必要があります。
みなし労働時間制
実際の労働時間にかかわらず、「一定時間働いたものとみなして」給与を支払う制度で、事業場外労働や裁量労働制など、限られた業務・職種にのみ適用されます。
一般の看護師や医療事務などには、原則として適用できません。
多くの医療機関で検討されているのは前者の「固定残業代制」ですので、両者を混同しないよう注意が必要です。
医療機関が「みなし残業」を導入する際の盲点
医療機関の経営において、「人件費の管理」と「採用力の確保」は運営の根幹をなすテーマです。
みなし残業制度は、経営面でのメリットがある一方で、設計や運用を誤るとリスクも大きくなります。
残業代削減だけを目的とした導入は要注意
みなし残業制度は、残業代の総額を削減するための制度ではありません。
「トータルの人件費を下げる」ことだけを目的に導入すると、制度本来の趣旨から外れ、運用上のトラブルを招きかねません。
固定残業代制度の主な目的は、
- 毎月の給与額の予測性を高めること
- 残業代計算の事務負担を軽減すること
です。
むしろ、次のような理由から、導入の仕方によっては人件費が上昇する可能性もあります。
- 残業が少ないスタッフへの支払い
実際にはほとんど残業が発生しないスタッフにも固定残業代を支払う必要が生じるため、残業が少ない部門では人件費が押し上げられる場合があります。
- 違法運用に伴うコスト
固定残業代の設定や運用方法を誤ると、未払い残業代の発生や訴訟リスク、医療機関全体のイメージ低下など、金銭的・人的なコストが発生する可能性があります。
経営上のメリット（採用・人件費の安定）
適切に設計・運用されたみなし残業制度には、次のような経営上のメリットがあります。
- 求人でのアピール力向上
固定残業代を含めた「総支給額」を示すことで、求人票に記載される月給の見え方が変わり、特に若年層に対する採用競争力が高まることがあります。
- 人件費の安定的な把握
残業代の一部を固定化することで、毎月の給与総額の変動が抑えられ、経営計画や資金繰りの予測が立てやすくなります。
- 労働時間管理見直しのきっかけ
制度導入にあわせて勤怠管理の仕組みを見直すことで、結果として業務の効率化につながるケースもあります。
重大なデメリット（服務規程上のリスク）
一方で、制度の理解が不十分なまま導入すると、次のようなリスクが生じやすくなります。
- サービス残業の温床
スタッフが「残業代は固定額に含まれているから、それ以上働いても追加の支払いはない」と誤解し、固定時間を超えた残業分の請求を控えてしまうおそれがあります。
- 管理者の誤解による長時間労働の助長
管理者が「固定残業代を払っているので、一定時間までは残業させて当然」と誤って理解すると、必要以上の長時間労働を認める、あるいは事実上強いる状況を生みかねません。
医療機関が陥りやすい「違法運用」の落とし穴
みなし残業制度そのものは違法ではありませんが、要件を満たさない設計・運用を行うと、その部分が無効と判断され、本来支払うべき残業代が未払いと扱われる可能性があります。
医療機関で特に注意が必要なケースを、次の3点に整理します。
代表的な違法となり得るケース
- 基本給が最低賃金を下回っている
「基本給＋固定残業代」の合計で最低賃金を満たしていれば問題ないと誤解してしまうケースです。
固定残業代を除いた基本給（所定労働時間分）と手当だけで、都道府県ごとの最低賃金を上回っているか確認することが必須です。
- 残業代の割増率が法定を下回っている
時間外労働（25％以上）・深夜労働（22時～5時）・法定休日労働（35％以上）の割増率を十分に考慮せず、固定額を設定してしまうケースです。
基本給から算出した1時間あたりの賃金に対し、固定残業代が法定の割増率を満たすよう、厳密な計算が必要です。
- 超過分の割増賃金が支払われていない
規定時間（例：月20時間）を超えた残業を黙認しながら、追加の残業代を支払っていないケースです。
規定時間を超えた分は、1分単位で割増賃金を計算し、必ず支払う体制を整えたうえで、管理者・スタッフ双方に周知することが重要です。
なお、深夜・休日労働分を固定残業代に含めて設計すること自体は法律上認められていますが、その場合は、
- 何時間分の
- どの労働（時間外・深夜・休日）に対する割増賃金なのか
を明確に特定する必要があります。
これが不明確な場合、固定残業代部分が無効と判断されることが多いため、実務上は深夜・休日労働の割増賃金を別途支給する形にした方が安全と考えられます。
ペンデル税理士法人からのアドバイス
みなし残業制度は、「適切な設計」と「継続的な運用管理」がそろって初めて機能する制度です。
採用力の向上と法令遵守を両立するために、次のポイントを確認・検討してください。
アドバイス1：労働時間管理の見直し（最優先）
みなし残業導入の前提として、クリニックの勤務実態に合わせた労働時間管理の仕組み（変形労働時間制の活用など）を整理することが重要です。
勤務シフトや繁忙期・閑散期の傾向を踏まえて制度設計を行えば、みなし残業と変形労働時間制を組み合わせることで、労働時間の配分を柔軟にし、繁忙日と閑散日のバランスを取りやすくなります。
その結果、残業時間が減少し、残業代支出を抑えられる可能性もあります。
アドバイス2：固定残業代の「計算式」を明確にする（リスク回避）
雇用契約書（労働条件通知書）や就業規則には、次の事項を明確に記載し、スタッフに丁寧に説明・周知することが不可欠です。
- 固定残業代を含まない基本給の金額
- 固定残業代が「何時間分」「いくら」なのか
- 固定残業時間を超えた場合の割増賃金の計算方法と支払い方法
- 給与明細に、実際の残業時間や固定残業時間をわかりやすく記載すること（望ましい運用）
これらを明文化しておくことで、スタッフの納得感を高め、後日のトラブルを防ぎやすくなります。
アドバイス3：管理職の意識改革と勤怠管理の徹底（違法リスクの排除）
「みなし残業代を払っているから、一定時間までは残業させて当然」という認識は、早期に是正する必要があります。
- 教育・周知
みなし残業制度は「残業を強制する制度」ではなく、固定時間を超えた分について追加の支払い義務があることを、院長・配偶者・分院長など管理者層に定期的に周知してください。
- 労働時間管理の徹底
タイムカードやITツールなどを活用し、全スタッフの労働時間を正確に把握する体制を継続的に維持することが重要です。
おわりに：専門家とともに安全な制度設計を
みなし残業制度は、制度の仕組みが複雑で、設定方法や運用を誤ると意図せず違法となるケースが少なくありません。
医療機関特有の勤務形態や役割分担を踏まえたうえで、人件費の最適化・採用・労務管理をバランスよく進めていくためには、税務・労務に詳しい専門家の助言を受けながら制度設計を行うことが有効です。
厚生労働省が公表している「労働時間・休日」「働き方改革」関連の情報も参照しつつ、自院の現状を定期的に点検し、スタッフの健康とクリニックの持続的な成長を両立できる働き方を整えていきましょう。
（参考）
厚生労働省：「働き方改革特設サイト（支援のご案内）」
厚生労働省：「建設業・ドライバー・医師の働き方改革総合サイト はたらきかたススメ」
